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Contrato de Trabalho Intermitente: um paradoxo?

Artigo foi escrito por Luís Carlos Mello dos Santos, que é sócio do escritório Atique & Mello Advogados

O direito do trabalho, apesar do nome, não se presta a regulamentar toda e qualquer relação de trabalho. Na verdade, trata apenas da relação de emprego, ou seja, do contrato de trabalho, por meio do qual o trabalhador compromete-se a prestar seus serviços ao empregador. Nessa linha, para existir uma relação de emprego, é imprescindível que haja um empregado) e um empregador. Portanto, para a própria caracterização da dita relação empregatícia, faz-se necessário o preenchimento de todos os requisitos que caracterizam um trabalhador como um empregado, dentre os quais, para o objeto deste artigo, destaca-se a não-eventualidade.

De acordo com a melhor doutrina, o trato será não-eventual, quando prestado com habitualidade rotineira.A habitualidade na lida se caracteriza pela sua repetição no tempo, ou seja, conta com uma previsibilidade de retorno ao labor: de segunda a sábado; às terças e quintas etc.

Contudo, para que um trabalho seja considerado não-eventual, não basta que seja habitual. Diz-se isso, pois um pedreiro contratado para construção de um muro, mesmo que preste seus serviços habitualmente de segundas a sábados, seu trabalho será eventual, pois, terminada a obra não mais prestará seus serviços.Assim, para o trabalho poder ser considerado não-eventual, além de habitual, também deve ser ligado à rotina do empregador.

Quando se noticiou a introdução/permissão do contrato de trabalho intermitente no Brasil, uma dúvida surgiu: teria havido uma mudança nos requisitos caracterizadores da relação de emprego? Em outras palavras: A não-eventualidade teria deixado de ser requisito para que um trabalhador viesse a ser reconhecido como empregado? A resposta para tal indagação é negativa, pois não houve qualquer mudança no texto do Art. 3º da CLT.

Entretanto, indubitavelmente, se está diante de mais um dos muitos “pseudoparadoxos” das normas trabalhistas, dentre os quais, só para exemplificar, podem ser citados: a validade de um contrato tácito (ou seja, de um acordo de vontades mesmo que inexista vontade); efeitos de um contrato nulo e, agora, um contrato de trabalho intermitente, que pode indiciar a existência de dois pontos aparentemente conflitantes: “a intermitência versus a não-eventualidade” e “a recusa ao chamamento versus subordinação”.

 

 

Por Da Redação em 28/04/2018 às 01:20